Как мотивировать продавцов

Работе с продавцами-консультантами мы уже посвятили несколько наших статей и видео.

1 часть — Как правильно нанимать продавцов: СМОТРЕТЬ ТУТ

2 часть — Как правильно обучать продавцов: СМОТРЕТЬ ТУТ

А сегодня мы поговорим о 3-й важной составляющей работы с сотрудниками

КАК ПРАВИЛЬНО МОТИВИРОВАТЬ ПРОДАВЦОВ

Вопрос о мотивации продавцов — один из наиболее популярных среди наших клиентов. Недостаточно найти и обучить сотрудника, нужно создать ему такие условия, при которых он будет стараться работать максимально эффективно и приносить максимальную прибыль магазину.

В видео мы рассказываем все очень подробно, а в статье читайте краткое содержание.

Рассмотрим систему МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ, которая работает в наших магазинах

Она делится на 2 основных блока:

1. Окладная часть

2. Переменная часть

Окладная часть формуруется из количества отработанных смен. Т.е. каждая отработанная смена имеет свою фиксированную стоимость.

Но оклад начисляется не просто за выход, а за соблюдение стандартов работы продавца-консультанта, которые написаны в нашей книге по продукту и являются обязательными для каждого сотрудника.

Мы требуем соблюдения стандартов — потому что строим лучшие магазины обоев в городе.

Переменная часть разделена на 3 блока:

1. Выполнение общего плана по продажам

2. Выполнение личного плана по продажам

3. Выполнение плана по ассортименту

Личные продажи нужны для того, чтобы понимать эффективность каждого продавца. И, конечно, соревновательный момент в команде хорошо влияет на выполнение общего плана магазина. Ведь никто не хочет быть последним.

Но если у нас будет работать только личный план, то это может привести к агрессивным продажам, ведь продавцу будет невыгодно, если покупатель «посоветуется с женой/мужем и придет завтра», ведь завтра не его смена.

Поэтому важно ориентировать продавцов и на общий план. Т.е. доход каждого зависит от общего выполнения. И не так важно, в чью именно смену совершена покупка, а важно, что она все-таки совершена и покупатель остался доволен.

Блок Ассортимент направлен на продажу товаров, которые пользуются чуть меньшим спросом ввиду сезона, погоды, моды и прочих обстоятельств. В начале каждого месяца продавцы получают план в рулонах на продажу артикулов, которые слабо продавались в прошлом периоде.

В ближайшем будущем мы планируем ввести еще один показатель переменной части.

4. Выполнение стандартов.

Контроль выполнения стандартов будет осуществляться с помощью тайных покупателей. В случае выявления нарушений — цена этой смены будет урезана. Причем у всех продавцов, а не только у того, кто непосредственно обслуживал тайного покупателя. Это мотивирует продавцов контролировать выполнение стандартов друг другом.

Дополнительно у наших продавцов существует квартальный бонус, который считается каждый месяц. Если продавец, в течение 3-х последних месяцев выполнял план на 100%, то он получает премию.

Это мотивирует постоянно выполнять план, потому что премия возможна не «далеко, через 3 месяца», а уже в ближайший день зарплаты.

ВАЖНО!

Система материальной мотивации должна быть простой и прозрачной, чтобы продавец мог посчитать свой доход в течение пары минут.

Следует обратить внимание не только на «пряники», но и на «кнуты». Сотрудники должны знать, что их ждет в случае неэффективной работы и необязательного подхода к своим обязанностям.

У нас работает система «Катапульта».

Если продавец в течение 3-х месяцев выполняет план менее, чем на 80%, то мы с ним прощаемся.

Ведь если нет объективных причин отставания от остальных, то очевидно, что сотрудник сам не очень старается работать.

И в качестве итога, ОСНОВНЫЕ ОШИБКИ, которые допускаются при построении системы материальной мотивации:

1. Прямой процент от продаж

2. Смена мотивации чаще, чем 2 раза в год. Сотрудникам нужно время, чтобы научиться влиять на показатели, которые зашиты в систему.

3. Сложна и запутанная система.

4. Более 5-ти показателей, включенных в мотивацию. Иначе продавец не сможет держать в фокусе все

5. Ориентировочный порог, который позволяет выявлять неэффективных сотрудников (вспомните нашу «Катапульту»)

Нематериальная мотивация сотрудников

Любому руководителю следует помнить, что у каждого сотрудника есть некий уровень нормы дохода. Это такая сумма, после которой деньги уже не являются решающим мотивирующим фактором.

Поэтому все больше компаний заботятся о создании системы нематериальной мотивации.

Вот из каких элементов может состоять эта система:

1. Генеральная идея. Миссия компании. Каждый сотрудник должен понимать, что такое важное и большое он делает, работая в этой компании

2. Внимание руководителя

3. Стабильность

4. Соревнования внутри отдела/компании. Например, конкурс на лучшего продавца

5. Корпоративные мероприятия. Они должны проводиться после достижения каких-либо целей, а не просто потому что наступил новый год.

6. Рост и развитие. Каждый сотрудник должен иметь возможность расти как профессионал и как личность

Желаем вам профессиональных замотивированных на качественную работу продавцов и отличных продаж!

Ставьте лайки,подписывайтесь на наш канал!

Всем обои!