Как правильно нанимать продавцов
В этом выпуске вас ждет много интересного:
- Как организовать систему подбора персонала так, чтобы в компании работали только "правильные» люди"
- Что такое воронка рекрутинга, как она выглядит и как использовать ее для поиска продавцов
- Как правильно написать профиль должности
- Что делать, если ваши сотрудники не соответствуют «идеальному портрету» сотрудника
- Сколько резюме нужно отобрать, чтобы найти одного сотрудника
- Сколько времени занимает поиск
Ну и в качестве бонуса: сколько этапов собеседования нужно пройти, чтобы попасть в Uber?
В видео мы рассказываем все очень подробно, а в статье читайте краткое содержание.
Итак, поехали
Какую роль играет система подбора персонала?
Руководителю каждой, даже самой маленькой организации, нужно запомнить: задача найма и мотивации ключевых сотрудников очень важна! Ведь если мы правильно находим правильных людей и правильно их мотивируем, то появляется возможность быть НАД операционной деятельностью и думать о стратегии бизнеса
Мы сегодня поговорим про такой полезный и популярный в Европе и Америке инструмент, как воронка рекрутинга. С помощью правильно настроенной такой воронки мы и будем находить ценных сотрудников.
С чего должно начинаться построение правильной системы найма сотрудников?
В первую очередь нужно прописать профиль должности. Это подробный портрет идеального кандидата, которого вы хотите к себе нанять.
В профиле должности указываются все: возраст, пол, компетенции, ценности. Это документ не для публикации, а для внутреннего пользования, поэтому постарайтесь написать максимально подробно.
Под каждую позицию (должность) составляется, конечно, свой профиль.
По ссылке ниже можно скачать универсальный шаблон
Затем нужно написать яркий и цепляющий текст вакансии.
Главная задача этого текста - заставить кандидата подумать: "Круто! Я хочу тут работать!".
На этом этапе желательно личное вовлечение собственника бизнеса.
Для примера мы предлагаем текст вакансии "Продавец-консультант", который используем сами.
Текст вакансии "Продавец-консультант" тут
Что конкретно делать, чтобы построить грамотную систему подбора персонала?
Если вы раньше не сталкивались с подбором персонала, то стоит привлечь специалиста для совместной работы. Либо очень подробно изучить этот вопрос и чужой опыт.
Как мы уже говорили, начать нужно с профиля должности. И обязательно установите по каждой должности цели и задачи на испытательный срок, чтобы оценить результат.
У нас есть некоторое количество резюме подходящих кандидатов. Что дальше?
Фильтруем резюме. По каким-либо признакам (возраст, пол, образование) отсекаем тех, кто точно не подойдет. Далее можно пойти двумя путями.
1. Организовать групповое собеседование (assessment).
Всех подходящих кандидатов приглашаем в одно время на встречу и организуем серию вопросов и заданий для группы и индивидуальных. Преимущество этого метода в том, что сразу становится понятно кто как думает, кто лидер и т.п. К тому же это экономит много времени руководителя.
2. Структурированное интервью.
Это классичский вариант собеседования один-на-один.
Что делать, если продавцы неплохо работают, но не соответствуют портрету должности?
Это обычная проблема. Но важно запомнить, что лучше пустое место, чем неправильный человек.
Если идеальный портрет не совпадает с портретом действующего сотрудника, то сначала поробуйте сделать так, чтобы они начали совпадать. С сотрудником стоит поговорить, посоветовать что-то почитать, мотивировать его.
А если человек расти и развиваться не хочет и это будет тормозить компанию, то придется принять сложное решение.
Воронка рекрутинга обойного магазина
1. Скрининг резюме. Отбор тех, кто нам подходит и нравится. Допустим мы отбираем 100 резюме.
2. Первичный отбор по телефону. Слушаем речь человека, оцениваем его реакцию. Останется примерно 70 человек.
3. Первое собеседование. Тут так же оценивается умение кандидата общаться, его внешний вид, готовность предоставить рекомендации. Дальше проходит 40 человек.
4. Тестовое задание. Оно должно быть обязательно. Тут мы поймем обязательность человека, его подход к работе и компетенции. Останется 20 человек.
5. Структурированное интервью. Это более глубокое собеседование с прямым руководителем, к которому необходимо подготовиться заранее обоеим сторонам. В "финал" выходят 5 человек.
6. Финальное собеседование. Тут говорим о целях кандидата, его планах на будущее и их соответствии нашим целям.
В результате работы этой воронки мы отобрали одного человека. А может и ни одного не осталось. Тогда нужно начинать поиск заново.
Весь процесс займет около 10 дней. И мы рекомендуем использовать такой инструмент, потому что в результате сформируется очень качественная команда, нацеленная на собственное развитие и развитие бизнеса в целом
Ставьте лайки,подписывайтесь на наш канал!
Всем обои!